«ПУСТЬ МАМА ЗНАЕТ...» (Трудовые права беременных женщин)

Автор: sotsprof01 25-10-2012, 15:12 Раздел: Трудовые права

 «ПУСТЬ МАМА ЗНАЕТ...»

(Трудовые права беременных женщин)

 

Материнство и младенчество дают право на особое попечение и помощь (статья 25 Всеобщей декларации прав человека).

Беременность - счастливая пора в жизни женщины. Однако многие женщины бояться сообщать на работе об этом событии, опасаясь негативных последствий со стороны работодателя. Это происходит потому, что они не знают, что действующий Трудовой кодекс РФ содержит множество норм, призванных защитить беременных работниц.

 

 

«ПУСТЬ МАМА ЗНАЕТ...» (Трудовые права беременных женщин)

  

 

1.1 Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Трудовое законодательство устанавливает, что применение труда женщин ограничивается на ряде работ или в определенных условиях. Таким образом, ТК РФ не устанавливает абсолютную систему запретов, эти запреты действуют лишь при определенных условиях.

Какие виды работ и какие условия труда имеются в виду в ст. 253 ТК РФ?

Работы

Тяжелые работы и работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. В настоящее время действует Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденный постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 г. № 162.

Условия

Запрещающие условия:

- превышение предельно допустимых норм нагрузок на женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную.

Разрешающие условия:

- под землей разрешены нефизические работы и работы по бытовому и санитарному обслуживанию. В Перечне приведен также список должностей работников, связанных с подземными работами, на которых разрешено применение женского труда. При условии создания работодателем безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест, и при наличии положительного заключения государственной экспертизы условий труда и службы санэпиднадзора субъекта РФ применение труда женщин на этих рабочих местах допускается (п. 1 примечания к Перечню).

1.2. Гарантии при заключении трудового договора

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Что делать, если Вам отказали в приеме на работу и Вы полагаете, что основанием для отказа послужила Ваша беременность или факт наличия у Вас ребенка. Прежде всего, следует потребовать от работодателя сообщить Вам причину отказа в письменной форме. Ст. 64 ТК РФ наделяет Вас правом потребовать этого и обязывает работодателя изложить причину отказа в письменной форме. Кроме того, Вы имеете право обжаловать незаконный отказ в заключении трудового договора в суд. Одновременно с требованием об обязании работодателя заключить с Вами трудовой договор, Вы можете также требовать от суда установления факта дискриминации Вас и компенсации морального вреда, нанесенного Вам ущемлением Вашего конституционного права на равноправие и права на труд.

1.3. Испытание при приеме на работу

В соответствии со ст. 70 ТК РФ, работодатель не имеет право устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет. Правовое значение имеет наличие беременности или ребенка указанного возраста в момент заключения трудового договора.

В том случае, если в трудовой договор, тем не менее, включено условие об испытании, такое условие будет недействительным, поскольку в соответствии со ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Таким образом, если работодатель, несмотря на запрет, установленный ст. 70 ТК РФ, включит в трудовой договор с беременной женщиной либо женщиной, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, условие об испытании, а по истечении срока испытания уволит ее как не выдержавшую испытание, то такое увольнение будет являться незаконным.

Будут ли аналогичные действия работодателя законными в том случае, если женщина утаила от него факт беременности и работодатель добросовестно заблуждался относительно ее состояния? Вопрос этот стал особенно актуальным после принятия Пленумом Верховного суда РФ Постановления от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в котором Пленум обратил внимание на недопустимость злоупотребления работниками своим правом. Под злоупотреблением правом Верховный суд РФ понимает, например, сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

По мнению Верховного суда РФ, при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

 По нашему мнению, ситуации злоупотребления правом не возникнет, если работница, сокрывшая при приеме на работу свою беременность, впоследствии поставит работодателя в известность о ней до того момента, когда работодатель, в соответствии с трудовым договором, начнет решать вопрос о результате испытания и, соответственно, о ее возможном увольнении.

ВНИМАНИЕ!

- если при приеме на работу Вам предлагают подписать трудовой договор с условием об испытательном сроке, Вы можете подписать его; однако не забудьте до истечения срока испытания или в период испытания, если у Вас появились основания полагать, что трудовой договор с Вами хотят расторгнуть как с не прошедшей испытание, поставить работодателя в известность о факте беременности или наличия у Вас детей и о незаконности условия об испытании в Вашем трудовом договоре.

1.4. Перевод на другую, более легкую, работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

В соответствии со ст. 254 ТК РФ, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Требования к условиям труда женщин в период беременности подробно изложены в Разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 «Гигиенических требований к условиям труда женщин», утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 г. № 32. Например, многие женщины продолжают работать с компьютерами и оргтехникой. А с 30.06.2003 года действуют Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. В пункте 13.2 говорится, что «женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных настоящими Санитарными правилами».

 С компьютерами, не отвечающими требованиям СанПиНа, беременным вообще работать нельзя. С копировально-множительной техникой работа беременным вообще запрещена. В этом случае сотрудницу нужно переводить на другое место, исключающее вредное воздействие. Но с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Обязанность врача при наличии вредных и опасных условий труда выдать беременным с момента первой явки «Врачебное заключение о переводе беременной на другую работу» с сохранением среднего заработка по прежней работе. Обязанность закреплена в Инструкции по организации работы женской консультации, утвержденной Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. № 50.

Для того, чтобы воспользоваться указанной льготой, беременная женщина должна иметь медицинское заключение, а также написать письменное заявление с просьбой о переводе. При наличии двух указанных условий работодатель обязан перевести женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В соответствии с ч.2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Таким образом, даже в том случае, если работодатель не может предоставить женщине другую работу, соответствующую медицинским показаниям, он обязан освободить ее от выполнения работы, противопоказанной ей, с сохранением среднего заработка.

Перевод по ст. 254 ТК РФ – временный по своему смыслу, однако прямо в законе это нигде не указано, поэтому представляется необходимым указывать на временный характер перевода на другую работу в заявлении, также как и на тот факт, что данный перевод осуществляется в соответствии со ст. 254 ТК РФ. Содержание заявления в данном случае очень важно. Поскольку, если женщина просто напишет заявление о переводе ее на другую работу, не указывая, что такой перевод будет носить временный характер и основанием для него является состояние беременности и медицинское заключение, а также в отсутствие ссылки на ст. 254 ТК РФ, недобросовестный работодатель может использовать такое заявление для перевода женщины на другую ПОСТОЯННУЮ работу.

Перевод оформляется приказом работодателя. Запись в трудовую книжку о переводе в порядке ст. 254 ТК РФ не вносится, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о постоянных переводах.

Похожая гарантия распространяется также и на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. В соответствии с ч.4 ст. 254 ТК РФ женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Здесь важно отметить, что эта норма не содержит указания на необходимость наличия медицинского заключения, а упоминает лишь заявление работницы. При этом правило ч. 4 ст. 254 ТК РФ связывает обязанность работодателя предоставить женщине другую работу с «невозможностью выполнения прежней работы». Однако в законодательстве это понятие не разъясняется. Представляется, что «невозможность выполнения прежней работы» возникает в тех случаях, когда эта работа несовместима с кормлением ребенка и уходом за ним. По нашему мнению, работница должна обосновать указанную несовместимость в заявлении с просьбой о переводе ее на другую работу.

Следует помнить о том, что отказ работодателя перевести беременную женщину на более легкую работу и отказ работодателя перевести женщину, имеющую детей в возрасте до полутора лет, на другую работу может быть обжалован в судебном порядке.

Как указано в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин», если при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении в соответствии с медицинским заключением более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов работы либо иска женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет, о предоставлении другой работы в связи с невозможностью выполнения прежней суд признает заявленные требования обоснованными, он вправе вынести решение о переводе истицы на другую работу с указанием срока, на который изменяются условия трудового договора.

1.5. Сохранение за беременными женщинами среднего заработка за время прохождения обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях

В соответствии с ч. 3 ст. 254 ТК РФ при прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

В соответствии со схемами динамического наблюдения беременных и рожениц, утвержденных Приказом Минздрава России от 10.02.2003 г. № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях», динамическому наблюдению подлежат все беременные, начиная с первой явки по поводу беременности, и роженицы.

При физиологическом течении беременности практически здоровой женщине рекомендуется повторно посетить врача акушера-гинеколога с результатами анализов и заключениями врачей через 7-10 дней после первого обращения, а затем 1 раз в месяц до 28 нед. беременности; после 28 нед. Беременности – 2 раза в месяц. Частота наблюдения врачом акушером-гинекологом может быть установлена до 6-8 раз (до 12 нед., 16 нед., 20 нед., 28 нед., 32-33 нед., 36-37 нед.) при условии регулярного наблюдения специально подготовленной акушеркой.

При выявлении соматической или акушерской патологии частота посещений врача акушера-гинеколога возрастает.

На женщину не возлагается обязанность предоставлять работодателю какие бы то ни было документы, подтверждающие прохождение диспансерного обследования. Однако представляется целесообразным каждый раз перед посещением женской консультации предупреждать работодателя о предстоящем отсутствии на работе в связи с необходимостью прохождения обязательного диспансерного обследования. Конечно, лучше делать эти предупреждения в письменной форме и ссылаться на ч. 3 ст. 254 ТК РФ, чтобы работодатель не расценил Ваше отсутствие на рабочем месте как прогул и сохранил за Вами на время прохождения обследования средний заработок.

1.6. Гарантии при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа), в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни является работой в условиях труда, отклоняющихся от нормальных. Соответственно такая работа может неблагоприятно отразиться на состоянии здоровья работника. Именно поэтому устанавливается повышенная правовая защита беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, от работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

Соответствующие нормы установлены:

- в ч. 1 ст. 259 Трудового кодекса РФ;

- ч. 5 ст. 96 Трудового кодекса РФ;

- ч. 5 ст. 99 Трудового кодекса РФ;

- ч. 7 ст. 113 Трудового кодекса РФ.

Применительно к беременным женщинам эта повышенная защита выражена в абсолютном запрете привлекать их к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Привлечение беременных женщин к такой работе является незаконным, даже если оно осуществляется с их письменного согласия или даже по их просьбе.

Как указано в п. 7 Постановления Пленума от 25.12.1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин», принимая во внимание, что закон не связывает запрещение ночных работ для беременной женщины и женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены.

Кроме того, работодатель также не имеет права направлять беременных женщин в служебные командировки.

Менее жесткое правило установлено в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, однако только с их ПИСЬМЕННОГО согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Эта гарантия также распространяется на следующие категории работников:

- работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста восемнадцати лет;

- работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;

- отцов, воспитывающих детей без матери;

- опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

ВНИМАНИЕ!

Если Вы беременны, но работодатель пытается привлечь Вас к работе в ночное время, сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни:

- в письменном виде поставьте работодателя в известность о том, что Вы беременны;

- откажитесь от незаконно поручаемой Вам работы, в письменном виде известив работодателя об этом, а также о причинах отказа; сошлитесь на нормы ТК, которые предоставляют Вам такое право.

1.7. Неполное рабочее время

В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

Что такое неполное рабочее время? «Неполное рабочее время – это часть нормальной или сокращенной продолжительности труда в отличие от сокращенного рабочего времени, которое представляет собой полную меру продолжительности труда».

Правом требовать от работодателя установления неполной рабочей недели закон наделяет следующие категории работников:

- беременные женщины;

- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

- один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Основанием для установления неполной рабочей недели для указанных выше работников является письменное заявление. Работодатель не имеет права отказывать этим категориям работников в установлении неполной рабочей недели.

Условие о неполном рабочем времени, будучи согласованным между работником и работодателем, становится обязательным для включения в трудовой договор условием, которое должно быть оформлено письменно (либо в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, либо приложением к нему). В идеальном варианте в виде дополнений к трудовому договору. Однако работник может быть спокоен и в том случае, если у него на руках в итоге окажется копия заявления на имя работодателя с отметкой о вручении и резолюцией работодателя либо копия приказа работодателя об установлении ему неполного рабочего времени. Запись в трудовой книжке об установлении неполного рабочего времени не производится.

Неполное рабочее время может устанавливаться как на определенный срок, так и без указания срока. Закон не говорит прямо о том, что при исчезновении обстоятельств, послуживших основанием для введения режима неполного рабочего времени, это условие трудового договора подлежит отмене. Представляется, что наиболее предпочтительным вариантом является указание в заявлении срока, на который работник просит установить ему неполное рабочее время. Срок можно определить как конкретной датой, так и указанием на событие, которое должно наступить. Например, беременная женщина в заявлении может указать, что просит установить ей неполное рабочее время «до окончания беременности». Отсутствие указания на временный или срочный характер условия о неполном рабочем времени может привести к тому, что впоследствии работодатель откажется установить работнице полное рабочее время.

Неполное рабочее время может быть установлено как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае у женщины уменьшается количество рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае уменьшение рабочего времени осуществляется за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени. Трудовой кодекс не исключает возможности установления работнице одновременно неполной рабочей недели и неполного рабочего дня.

Следует также иметь в виду, что, обязывая работодателя установить для беременной женщины неполное рабочее время по ее заявлению, закон не указывает каким образом и кем определяется срок, на который рабочее время должно быть уменьшено. По нашему мнению, поскольку в законе прямо не оговорено право работницы самостоятельно определять требуемую ей продолжительность рабочего дня, лучше решать этот вопрос по согласованию с работодателем и не доводить ситуацию до конфликта.

Как указано в п. 9 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР от 29.04.1980 г. № 111, перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа.

В соответствии с ч.2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ.

В соответствии с ч.3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Это значит, что работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют право на получение ежегодного основного оплачиваемого отпуска в полном объеме, равно как и учебные отпуска, выходные и праздничные дни.

Время работы на условиях неполного рабочего времени полностью засчитывается в страховой стаж без каких-либо ограничений. Однако следует иметь в виду, что в соответствии с п. 4 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона РФ «О трудовых пенсиях в РФ», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 г. № 516, в стаж работы, дающей право на досрочное назначение пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение ПОЛНОГО рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.

ВНИМАНИЕ!

Если Вы хотите работать на условиях неполного рабочего времени:

- напишите письменное заявление на имя работодателя в двух экземплярах, один из которых с отметкой о вручении оставьте себе;

- в заявлении обязательно сошлитесь на ст. 93 ТК РФ и укажите основание для установления неполного рабочего времени (беременность);

- обязательно в заявлении укажите срок, на который Вы просите установить Вам неполное рабочее время;

- в заявлении также необходимо указать, что Вы хотите уменьшить – продолжительность рабочей недели или рабочего дня (смены), а также количество часов, на которое Вы предлагаете работодателю уменьшить свое рабочее время;

- будьте готовы подтвердить состояние беременности соответствующим медицинским заключением;

- в случае отказа работодателя предоставить Вам неполное рабочее время либо при отсутствии письменно оформленного согласия работодатель, ни в коем случае не сокращайте свое рабочее время самостоятельно – это может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины; обратитесь в федеральную инспекцию труда и в суд.

1.8. Перерывы для кормления ребенка

В соответствии с ч.1 ст. 258 ТК РФ работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Перерывы для кормления ребенка предоставляются только работающим женщинам, и поскольку в данной статье прямо указывается возраст ребенка, то каждая женщина будет выбирать, что ей выгоднее и удобнее: либо брать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, либо выходить на работу и получать перерывы для кормления ребенка.

1.8.2. Могут ли использовать эти перерывы другие родственники?

Глава 41 ТК РФ называется «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями», однако с точки зрения распределения гендерных ролей ее следует признать однонаправленной, и в связи с этим не в полной мере обеспечивающей гендерное равенство. Во-первых, в ней закрепляются права, которые можно назвать только материнскими. Во-вторых, есть права других родственников, прежде всего отца, которые не являются самостоятельными, а зависят от материнских, т.е. их можно реализовать только в том случае, если у матери есть соответствующее право и она им не пользуется, либо в случае, если ребенка воспитывают без матери.

Ст. 258 ТК РФ закрепляет именно материнское право. Поэтому если в семье, например, двое детей, и за одним из них уход осуществляет мать (при этом не важно, является ли она домработницей или находится в отпуске по уходу за ребенком), а за вторым хотел бы ухаживать отец, в частности, получить право на сокращение рабочего дня (смены) за счет перерывов для кормления, то отец не сможет этого сделать. Причина: закон говорит только о работающих матерях, а не работающих отцах. И даже если бы мать работала и не использовала бы на своей работе перерывы для кормления ребенка, т.е. отказалась бы от своего права, отец все равно не смог бы это право реализовать, т.к. оно сугубо материнское.

Работающие отцы и опекуны могут воспользоваться перерывами для кормления ребенка только при условии, что они воспитывают ребенка без матери. Это следует из ст. 264 ТК РФ.

8.3. Варианты сочетания отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет и права на использование перерывов для кормления ребенка

 Поскольку и та и другая гарантия могут быть реализованы в один и тот же период, возникает вопрос, каким образом их возможно комбинировать оптимальным образом.

1-я ситуация: мать выходит на работу до достижения ребенком возраста полутора лет или вообще не берет отпуск по уходу за ним.

В этом случае женщина не использует свое право на отпуск по уходу за ребенком, поэтому в данной ситуации она выходит именно на полное рабочее время. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время, поэтому мать формально отрабатывает полную норму и получает полную заработную плату. Именно в этом заключается отличие от второй ситуации: находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени.

Пособие по уходу за ребенком в такой ситуации мать не сможет получать. Однако отец, бабушка или другой родственник могут находиться в отпуске по уходу за этим ребенком до достижения им возраста полутора лет; они могут работать на условиях неполного рабочего времени с сохранением права на пособие по уходу за ребенком.

2-я ситуация: находиться в отпуске по уходу за ребенком и работать на условиях неполного рабочего времени.

В такой ситуации работница сохраняет право на пособие и одновременно получает зарплату пропорционально отработанному времени (с учетом того, что время предоставляемых перерывов включается в рабочее время и также подлежит оплате). Однако при этом другие родственники не могут воспользоваться ни правом на отпуск по уходу за ребенком, ни правом на перерывы для кормления ребенка.

ВНИМАНИЕ:

- если Вы хотите использовать перерывы для кормления ребенка, напишите соответствующее заявление работодателю, в котором укажите в каком виде Вы желаете их использовать (каждые три часа, присоединить к обеденному перерыву или перенести на начало/конец рабочего дня), убедитесь, что Вы располагаете подтверждением получения Вашего заявления работодателем; во избежание конфликтов нужно добиваться издания работодателем соответствующего приказа либо подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

1.9. Гарантии при предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков.

 По общему правилу, сформулированному в ст. 122 ТК РФ, право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года.

Однако в отношении беременных женщин ст. 260 ТК РФ предусматривает специальное правило, согласно которому перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Следует обратить внимание, что предоставление отпуска в указанное время допускается только по желанию женщины, т.е. это не является ее обязанностью.

Указанная норма позволяет женщине использовать независимо от стажа работы в данной организации ежегодный оплачиваемый отпуск полностью. Ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как ежегодный основной оплачиваемый отпуск, так и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Соответственно у беременной женщины есть право использовать авансом не только основной, но и дополнительный отпуск, например, предоставляемый в связи с вредными и опасными условиями труда.

Однако в том случае, если женщина рассчитывает использовать ежегодный оплачиваемый отпуск после окончания отпуска по уходу за ребенком, она должна иметь в виду, что время отпуска по уходу за ребенком в соответствии со ст. 121 ТК РФ не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпуск по беременности и родам, напротив, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включается. Таким образом, если Вы воспользовались своим правом по ст. 260 ТК РФ на использование ежегодного оплачиваемого отпуска до декретного отпуска, это не означает, что, находясь в отпуске по уходе за ребенком один год и более, Вы заработаете право на следующий ежегодный отпуск.

Нередки случаи, когда недобросовестные работодатели отказывают беременным женщинам в реализации данной гарантии и не предоставляют отпуск по их заявлению. Имеет ли право женщина в таком случае самостоятельно уйти в отпуск? По общему правилу самовольное использование отпуска приравнивается к прогулу. Однако, как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Поскольку в рассматриваемой ситуации время использования отпуска определяет работница (главное, чтобы отпуск предшествовал или следовал непосредственно за отпуском по беременности и родам либо отпуском по уходу за ребенком), использование отпуска в такой ситуации без одобрения работодателя не должно рассматриваться как прогул. Если у Вас существует настоятельная необходимость воспользоваться отпуском, а работодатель отказывается Вам его предоставить, рекомендуем Вам в таком случае написать письменное заявление на имя работодателя, в котором поставить его в известность о том, что Вы уходите в ежегодный оплачиваемый отпуск, его сроках, а также привести ссылки на соответствующие нормы закона. Тем не менее, необходимо оценить все риски, поскольку описанный способ с большой вероятностью приведет к конфликту, а разозленный работодатель может, как минимум, отказаться выплачивать Вам отпускные. Вы в свою очередь окажетесь вынуждены отстаивать свою правоту в суде.

ВНИМАНИЕ!

Если Вы хотите воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском до или непосредственно после отпуска по беременности и родам:

- обратитесь с письменным заявлением к работодателю, в котором укажите, когда Вы хотите воспользоваться своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также сошлитесь на ст. 260 ТК РФ;

- ПОМНИТЕ, что в случае отказа работодателя предоставить Вам ежегодный оплачиваемый отпуск, Вы можете использовать его самостоятельно, однако мы рекомендуем так не поступать.

1.10. Отпуск по беременности и родам

Как правило, все женщины слышали о том, что существует «декретный отпуск». Однако, как правило, не все женщины знают, что на самом деле отпуск, который принято называть декретным, представляет собой два совершенно различных отпуска:

- отпуск по беременности и родам;

- отпуск по уходу за ребенком.

В соответствии со ст. 255 ТК РФ, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере.

Вопрос, который часто волнует беременных женщин, могут ли они, оформив отпуск по беременности и родам, продолжать работать на условиях неполного рабочего времени или на дому. Такая норма в частности предусмотрена в отношении отпуска по уходу за ребенком. По нашему мнению, законодательство не предоставляет возможности женщине, находясь в отпуске по беременности и родам, продолжать работать и одновременно получать пособие по беременности и родам, поскольку такое право специально не оговорено. Таким образом, женщине нужно выбирать между пособием по беременности и родам и заработной платой.

Что делать, если работодатель отказывается предоставлять отпуск по беременности и родам? Возможность самостоятельного использования отпуска была подробно рассмотрена нами в выше. Внимательно прочитайте наши рекомендации. Скорее всего в такой ситуации Вы столкнетесь впоследствии с необходимостью взыскивать с работодателя пособие по беременности и родам в судебном порядке. Ни в коем случае не поддавайтесь на угрозы работодателя и предложения вроде «не хочешь работать – пиши заявление по собственному желанию». Помните, что беременные женщины наделены дополнительными гарантиями от увольнений, которые, однако, не запрещают работодателю уволить работницу по ее собственному желанию. В случае увольнения по собственному желанию Вы лишаетесь права на отпуск по беременности и родам, права на отпуск по уходу за ребенком, на соответствующие пособия работающим женщинам. Такое увольнение практически невозможно оспорить в суде, поэтому не поддавайтесь на угрозы и помните о своих правах.

ВНИМАНИЕ:

- не отказывайтесь от получения листка временной нетрудоспособности в срок, предусмотренный Инструкцией. Отпуск по беременности и родам будет предоставлен Вам с даты, которую Вы укажете в заявлении работодателю;

- в случае осложненных родов и выдачи Вам дополнительного листка временной нетрудоспособности дополнительно на 16 календарных дней лечебно-профилактическим учреждением, где произошли роды, обязательно поставьте в известность работодателя и напишите заявление о продлении отпуска по беременности и родам на указанное число дней;

- если работодатель отказывает Вам в предоставлении отпуска по беременности и родам и предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию, не поддавайтесь на угрозы и уговоры.

1.11. Отпуск по уходу за ребенком

 Согласно ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Условно этот отпуск можно разделить на два периода: отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, в течение которого женщина получает пособие по уходу за ребенком, и отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех лет. Однако это деление имеет значение только для целей выплаты пособий по государственному социальному страхованию. С точки зрения трудовых отношений – это один отпуск, и правовой статус женщины и в том и в другом случае одинаков.

Отпуск по уходу за ребенком может быть использован женщиной полностью или по частям. Женщина может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем делать она это имеет право по своему усмотрению, работодатель не имеет права отказать женщине в установлении неполного рабочего времени. Это следует из текста закона – «по заявлению женщины».

Однако закон ничего не говорит о том, каким образом должен определяться характер неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя) и его конкретная продолжительность. Представляется, что поскольку вопрос этот прямо в законодательстве не решен, целесообразно его согласовывать с работодателем и пытаться достичь взаимоприемлемого решения.

Далее, поскольку в данной статье никаким образом не оговаривается, о какой организации (работодателе) идет речь, то из этого следует, что женщина имеет право работать на условиях неполного рабочего времени как по месту основной работы, так и в другой организации.

Женщина имеет право использовать отпуск по уходу за ребенком как полностью, так и по частям. ТК РФ не устанавливает порядок прерывания отпуска по уходу за ребенком или досрочного выхода из него. Представляется, что во избежание лишних конфликтов с работодателем лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем или, по крайней мере, заранее (в разумный срок) предупредить работодателя письменно об этом. Если Вы решите опять воспользоваться своим правом на отпуск по уходу за ребенком, то также необходимо подать письменное заявление работодателю. На руках у Вас, как уже неоднократно говорилось выше, должно остаться подтверждение получения работодателем Вашего заявления. Это необходимо в связи с тем, что в настоящее время женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, работодатель имеет право уволить за совершение дисциплинарных проступков, в том числе и за прогул (ст. 81, ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Вообще, в целях избежания конфликтных ситуаций, нужно стараться всегда заранее четко согласовывать режим работы с работодателем, включая время начала и окончания рабочего дня, а достигнутые договоренности закреплять в письменном виде. Если не в форме отдельного соглашения к трудовому договору, то по крайней мере, добиваться от работодателя издания приказа или хотя бы проставления визы «не возражаю» с подписью на Вашем письменном заявлении. Именно потому, что женщин с детьми можно уволить за дисциплинарный проступок, следует тщательно оформлять все договоренности с работодателем в письменном виде, иметь у себя на руках один экземпляр такого документа и тщательно придерживаться достигнутых договоренностей. Ни в коем случае не стоит верить работодателю на слово! Нужно понимать, что устная договоренность с работодателем существует лишь до тех пор, пока работодателю удобно о ней помнить.

Отпуск по уходу за ребенком может быть также полностью или по частям использован отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Т.е. они могут воспользоваться этим правом, если мать ребенка вышла на работу. В этом случае обязательно подтверждение того факта, что женщина не использует отпуск по уходу за ребенком по месту работы и не получает пособия. Это право родственников осуществлять уход за ребенком является производным от права матери. Если мать до родов нигде не работала, не служила, не получала профессиональное образование, то она не может воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, а соответственно и другие родственники тоже.

Разумеется, чтобы воспользоваться отпуском по уходу за ребенком другие родственники должны состоять в трудовых отношениях.

Женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, зачастую воспринимается работодателем как нежелательная обуза. Поскольку женщина в этот период особенно социально уязвима, законом установлены определенные гарантии. Кроме того, как установлено ч. 4 ст. 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это значит, что после выхода женщины из отпуска по уходу за ребенком ей должно быть предоставлено прежнее место работы (должность). Казалось бы – однозначная норма, но на практике именно с ее применением возникают наибольшие трудности. По сути, указанной нормой устанавливается запрет для работодателя сокращать должность, если занимающая ее женщина находится в декретном отпуске. Однако в связи с тем, что процедура и основания сокращения или изменения штата работников нигде в законодательстве не прописаны, работодатели, как правило, считают себя свободными в решении вопросов численности или штата работников, а на практике это приводит к тому, что нередко должность, занимаемая женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, сокращается даже без ее ведома. Законодательство не содержит требования уведомлять такую работницу или тем более получать ее согласие.

Что же делать женщине, если по окончании отпуска по уходу за ребенком, работодатель говорит ей, что ее должность сокращена? Если выход на работу осуществляется после достижения ребенком возраста трех лет, то в этом случае женщина лишается защиты от увольнения в связи с сокращением штата. Однако представляется, что рассматриваемая гарантия как раз направлена на то, чтобы гарантировать работнице место работы (должность) после окончания отпуска по уходу за ребенком. Поэтому независимо ни от чего работница имеет право требовать предоставления ей места работы (должности) после выхода из отпуска по уходу за ребенком. Работодатель соответственно обязан предоставить ей работу по прежней должности.

В то же время нужно отдавать себе отчет, что если должность уже сокращена и такая трудовая функция в структуре работодателя уже больше не существует, то добиться на практике реализации этой гарантии будет возможно только через довольно сложный и продолжительный судебный процесс. Нередко в такой ситуации работодатели предлагают женщинам перевод на другие должности. Вы должны знать, что без Вашего согласия работодатель не имеет права Вас переводить, однако, возможно, перевод будет не самым худшим выходом из такой ситуации. Вообще, если у Вас нет твердой решимости отстаивать свои законные права всеми предусмотренными законами способами, в том числе в суде, рекомендуем Вам подходить к решению таких ситуаций как можно гибче и всеми силами стремиться найти с работодателем взаимоприемлемое решение.

Вторая гарантия заключается в том, что отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев назначения пенсии на льготных условиях). Подробнее об этом см. § 1.13

ВНИМАНИЕ:

- если Вы хотите воспользоваться отпуском по уходу за ребенком, напишите соответствующее заявление на имя работодателя и убедитесь, что у Вас на руках имеется подтверждение о получении его работодателем; помните, что по окончании отпуска по беременности и родам Вы обязаны приступить к работе, если Вы не написали заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;

- если Вы хотите досрочно прервать отпуск по уходу за ребенком, лучше согласовать дату выхода на работу с работодателем и оформить достигнутую договоренность в письменной форме в двух экземплярах;

- если Вы хотите в этот период работать на дому или неполное рабочее время, напишите соответствующее заявление на имя работодателя; подробно оговорите с работодателем новый режим рабочего времени – время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделю и в день, если уменьшение рабочего времени происходит за счет предоставления уменьшения количества рабочих дней, договоритесь о том какие дни недели являются для Вас рабочими; все достигнутые договоренности ОБЯЗАТЕЛЬНО зафиксируйте в письменном виде;

- старайтесь оставаться на связи с Вашим местом работы, чтобы вовремя узнать о готовящихся мероприятиях по сокращению штата; в этом случае у Вас будет больше шансов сохранить за собой именно свою должность, вовремя вмешавшись в действия работодателя и предупредив его о незаконности такого сокращения.

1.13. Отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком и Ваш стаж

Очень важно определить, какие отпуска и какой продолжительности включаются в стаж.

Само понятие «стаж» – многогранное. Существует его несколько видов:

- страховой стаж или общий страховой стаж;

- стаж работы по специальности или специальный страховой стаж;

- непрерывный трудовой стаж;

- общий трудовой стаж.

В настоящее время страховой стаж имеет наибольшее значение, поэтому на нем остановимся подробнее.

1.13.1. Общий трудовой стаж

Общий трудовой стаж имел значение для назначения пенсии по старому пенсионному законодательству. Сейчас он продолжает применяться при назначении пенсии для тех граждан, которые приобрели его раньше, т.е. в период действия прежнего законодательства. В настоящее врем



Уважаемый посетитель, Вы зашли на сайт как незарегистрированный пользователь.
Мы рекомендуем Вам зарегистрироваться либо войти на сайт под своим именем.